Intelligence artificielle : le pouvoir des entreprises de bannir ChatGPT selon la loi

L’essor fulgurant des outils d’intelligence artificielle générative bouleverse le monde du travail. Entre opportunités de productivité et risques juridiques, les employeurs s’interrogent sur leur capacité à réguler ces technologies. Le cadre légal français apporte des réponses précises à cette question épineuse.

Le pouvoir de direction face aux outils d’IA

Les employeurs disposent d’une prérogative claire : ils peuvent interdire l’usage de ChatGPT et autres intelligences artificielles génératives dans leur organisation. Ce droit découle du pouvoir de direction, qui leur confère la possibilité d’organiser l’activité professionnelle et de sélectionner les outils numériques mis à disposition.

Toutefois, cette interdiction ne peut être arbitraire. L’article L. 1121-1 du Code du travail impose une double condition : la mesure doit être justifiée et proportionnée. Une prohibition totale, sans nuance selon les contextes d’utilisation, pourrait faire l’objet d’une contestation devant les tribunaux.

Les risques encourus par les employés

Les salariés qui passeraient outre les consignes internes s’exposent à des sanctions disciplinaires potentiellement sévères. L’utilisation non autorisée d’outils d’IA peut même conduire à un licenciement pour faute grave, particulièrement lorsque des informations sensibles sont en jeu.

L’obligation de loyauté, principe fondamental du contrat de travail, constitue un piège pour ceux qui emploient ces technologies sans autorisation préalable. La confidentialité des données d’entreprise représente un enjeu majeur dans cette équation juridique.

Construire un cadre réglementaire adapté

Emmanuel Maudet, avocat associé au cabinet Workwise Avocats et spécialiste du droit du travail, préconise une approche concertée. Après avoir exercé chez Clifford Chance et Hogan Lovells, il recommande la négociation d’un accord d’entreprise avec les partenaires sociaux pour établir les règles d’utilisation de l’IA.

En l’absence de dialogue social abouti, les organisations peuvent opter pour une charte spécifique dédiée à l’intelligence artificielle. L’alternative consiste à modifier la charte informatique existante pour y intégrer ces nouvelles technologies.

L’expertise de Yann-Maël Larher

Yann-Maël Larher, avocat spécialisé en droit du travail et numérique, apporte également son éclairage sur ces questions. Membre du Conseil d’Administration de l’Association Française des Docteurs en Droit (AFDD), il exerce au cabinet YML Avocat où il traite notamment les problématiques de cybersécurité.

Formation et gouvernance : les clés du succès

La formation des collaborateurs constitue un prérequis incontournable avant toute mise en œuvre de sanctions. Les entreprises qui n’auraient pas sensibilisé leurs équipes aux risques et aux bonnes pratiques de l’IA peineraient à justifier des mesures disciplinaires devant les juridictions prud’homales.

La création d’un comité IA pluridisciplinaire émerge comme une solution pertinente. Cette instance permet de superviser le déploiement des outils d’intelligence artificielle et de veiller au respect des règles établies, dans une logique de gouvernance éthique et responsable.